L’anno 2025 non si caratterizza solo per le novità introdotte dalla legge di Bilancio e dal cd. milleproroghe ma anche, e soprattutto, per quanto previsto dalla Legge n. 203 del 13 dicembre 2024 (cd. Collegato Lavoro), che ha “ritoccato” (talvolta in maniera assai significativa) molti istituti che riguardano datori e dipendenti.
Di seguito, in forma breve, l’elenco delle principali novità, giusto una sorta di promemoria per essere sicuri che nulla sia sfuggito.
Assenze per malattia superiori a 60 giorni
La modifica incide sull’art. 41, comma 2, lett. e-ter) del D.Lgs. n. 81/2008, ove ora si dispone che la sorveglianza sanitaria comprende una visita medica precedente alla ripresa del lavoro, dopo un’assenza per motivi di salute di durata oltre i 60 giorni continuativi, se ritenuta necessaria dal medico competente per verificare l’idoneità alla mansione; invece, se egli non ritiene necessaria la visita, deve esprimere il giudizio di idoneità alla mansione specifica.
Integrazioni salariali e lavoro
Il lavoratore che svolge attività di lavoro subordinato o autonomo nel periodo di integrazione salariale non ha diritto al relativo trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Egli decade dal trattamento di integrazione salariale se non ha dato preventiva comunicazione alla sede territoriale Inps di quanto sopra. Le comunicazioni a carico dei datori ex art. 4-bis del D.Lgs. n. 181 del 21 aprile 2000, sono valide al fine dell’assolvimento dell’obbligo di comunicazione in esame.
Contratti a termine stagionali
Premesso che sono stagionali le attività individuate con decreto del Ministero del lavoro (fino all’adozione di tale D.M. vale il DPR n. 1525 del 7 ottobre 1963) e dai contratti collettivi, con una norma di interpretazione autentica, si dispone che l’art. 21, comma 2, secondo periodo, del D.Lgs. n. 81/2015, si interpreta nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle indicate dal DPR n. 1525 del 7 ottobre 1963, le attività organizzate per fare fronte a intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno, nonché a esigenze tecnico-produttive o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa, secondo quanto previsto dai contratti collettivi di lavoro, ivi compresi quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della presente legge, stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative nella categoria, ai sensi dell’art. 51 del D.Lgs. n. 81/2015.
Contratti a termine: periodo di prova
Con l’inserimento, nell’art. 7, comma 2 del D.Lgs. n. 104/2022, di due nuovi periodi, si dispone che – fatte salve le disposizioni più favorevoli della contrattazione collettiva – la durata del periodo di prova è stabilita in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni 15 giorni di calendario a partire dalla data di inizio del rapporto di lavoro. In ogni caso la durata del periodo di prova non può essere inferiore a 2 giorni né superiore a 15 giorni, per i rapporti di lavoro aventi durata non superiore a 6 mesi, e a 30 giorni, per quelli aventi durata superiore a 6 mesi e inferiore a 12 mesi.
Infine, in presenza di un rinnovo di un contratto a termine per lo svolgimento delle stesse mansioni, il rapporto non può essere soggetto ad un nuovo periodo di prova.
Lavoro Agile: comunicazione
Viene modificato l’art. 23, comma 1 della Legge n. 81/2017, il quale dispone ora che il datore comunica in via telematica al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e di cessazione delle prestazioni in modalità agile, entro 5 giorni dalla data di avvio del periodo o entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo svolto in modalità agile, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del lavoro. In caso di mancata comunicazione secondo le modalità previste dal decreto del Ministro del lavoro, si applica la sanzione prevista dall’art. 19, comma 3 del D.Lgs. n. 276 del 10 settembre 2003.
Apprendistato di primo tipo: trasformazione in secondo e terzo tipo
Mentre prima la trasformazione del contratto di primo livello era ammessa solo in apprendistato di secondo livello, si dispone ora che, dopo il conseguimento della qualifica o del diploma professionale ex D.Lgs. n. 226/2005, del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore è possibile la trasformazione del contratto, previo aggiornamento del piano formativo individuale, in:
- apprendistato professionalizzante, per conseguire la qualificazione professionale ai fini contrattuali: in tal caso, la durata massima complessiva dei 2 periodi di apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva ex art. 42, comma 5;
- apprendistato di alta formazione e di ricerca e per la formazione professionale regionale, secondo la durata e le finalità definite ai sensi e per gli effetti dell’art. 45, nel rispetto dei requisiti dei titoli di studio richiesti per l’accesso ai percorsi.
Dimissioni: ecco quelle “di fatto”
Finalmente è stata attuata, mediante l’aggiunta del comma 7-bis all’art. 26 del D.Lgs. n. 151/2015, la previsione contenuta nella legge delega del Jobs Act. In particolare si dispone ora che – in caso di assenza ingiustificata del lavoratore protratta oltre il termine previsto dal CCNL (non il contratto di secondo livello) applicato al rapporto o, in mancanza di previsione contrattuale, superiore a 15 giorni (quindi, almeno 16) – il datore ne dà comunicazione alla sede territoriale dell’INL, che può verificare la veridicità della comunicazione medesima. In questa ipotesi, il rapporto di lavoro si intende risolto per volontà del lavoratore e non si applica la disciplina prevista dall’art. 26 citato: le nuove regole non si applicano se il lavoratore dimostra l’impossibilità, per causa di forza maggiore o per fatto imputabile al datore di lavoro, di comunicare i motivi che giustificano la sua assenza.